很多年薪百万的大公司高管都不选择创业，原因是什么？

1. 很多年薪百万的大公司高管都不选择创业，原因是什么？

因为这个社会当中可以选择创业的项目是比较少的，而且创业的风险也是比较大的，所以很多高管是不会选择去创业的。
大公司最大的一个优势就在于能够提供大量的资源和平台，而且高管在大公司里面工作，每年的工资收入可以达到100万元，这对于他们来说其实早就已经实现了财务自由，根本不需要去外面创业，外面创业的风险是非常大的，而且失败的概率可以达到50%以上的。
可以选择创业的项目是比较少的这个社会当中可以选择创业的项目其实是比较少的，虽然创业对于很多人来说都是非常具有动力的一件事情，但是在创业的时候基本上已经丧失了自己的生活时间，人要学会满足，100万的工资收入就能够让自己的生活变得更加的快乐。
大公司能够提供很好的平台大公司往往能够提供很好的平台在大公司里面工作，能够让自己获得技能的提高，而且能够让自己管理更多的人员。也正是因为如此，很多人并不选择去外面工作的，在大公司里面的生活也是比较舒服的。
年薪百万已经能够获得比较不错的生活了年薪百万在整个社会已经超过了99.99%的人，这个社会当中的物价水平是比较低的，所以一年的工资收入可以达到100万元，能够让他们在生活当中变得更加的滋润，而且也能够让家里面的人变得更有生活体验。
大公司能够提供给高级管理人员更多的工资收入，而且也能够让他们获得更多的资源的在大公司里面工作能够获得更加自由的工作时间，所以很多人并不愿意离开大公司的，在大公司里面获得了更好的发展之后，就能够获得一定的股份的，大公司里面的股份是非常值钱的。

2. 很多年薪百万的大公司高管都不选择创业，这是为什么？

1、卸下铠甲，高管可能会成为普通人。

一提起公司高管，大家想到的就是呼风唤雨，调动各个平台资源，为公司赚取利润，深受大家的尊敬与爱戴。在别人眼里，这份成就来源于高管的能力和个人魅力，但是事实上，公司高管能有这样的成就不完全是自身的原因，很大部分都依赖于公司的实力、人脉、资源、品牌知名度等等。
在日常的运营中，高管只需要负责好自己的工作，管理好业务，做好这些都建立在公司稳定持续发展的前提上，包括市场，财务，研发等各个岗位的有序运营。

一旦你离开了公司这个平台，去创业，就相当于净身出户，什么事情都需要你亲力亲为，并且也没有那么多资源给你随意调配。曾经你建立起的人脉关系网，在你离开这个位置的时候，就不复存在了。
这就好比于一个将军，在有士兵时可以排兵布阵，把敌人杀的片甲不留，但是一旦没有士兵，即便再懂的派兵布阵，也不过是纸上谈兵，只能自己亲自上阵，比这之前的战果相差千里。
很多人看不清自己，觉得我能有如此的成就全部都是我自己的能力，所以在创业中也很自信当初所建立起来的人脉资源可供自己使用，但是不要忘了，商业的江湖永远都是很现实、很残酷的，在你离开这个位置后，自然会有新人顶上，那你的人脉难道不会变成别人的吗？
所以，一般对商业没有强烈的追求或者是有个人情怀的话，很多高管是不愿意离开自己的舒适圈，去开拓自己陌生的领域。并且，如果创业成功，最后要做的事与现在做的事殊途同归，都是做管理。
2、责任大于欲望，现实价值成了很多人的优选。
公司的高管，基本上福利待遇都很好，一般的费用都可以报销。高管可以依靠平台，掌握很多资源。但是一旦开始创业，就失去了资源，也没有强大的后盾做为支持。一般做到高管，可以获得分红或者股份等等，获得丰厚稳定的收入，这些是创业者很难达到的高度。

一旦开始创业，要开始自己思考费用的使用情况，比如房租，水电，营销费用等等，生活没有以前那么舒适，逐渐焦虑。
一般做到公司高管，家庭责任也更重，都上有老下有小，还有各种贷款，压力比较大。所以从现实角度来说，在公司在高管都是最好的选择。况且，赚钱是为了更好的生活，那么在公司做高管完全可以满足需求，选择创业，将自己安稳的生活颠覆，又何必呢？
3、不是所有高管都能成为优秀的创业者高管创业
高管创业，不是换个地方跳舞，而是重新搭建一个舞台，这两者有着本质的区别。公司高管和创业者是两种角色，成为优秀的高管并不一定就能成为优秀的创业者，拥有高管的能力并不代表有创业的能力。
作为公司高管，老板制定策略，你只要负责平稳有序的执行，帮助公司运营就可以，这属于执行层面的问题，而做为创业者，你必须要有决策力，要决定做什么，这是把控风向的问题。

从高管创业，就是从一个安逸的角色转换到冒险家的角色，不是所有人都能完美的转变。另外，创业的成功也不完全靠能力，也要靠资源、技术、还要有点运气。而大公司的资源和技术，往往是一些小部分创业者无法达到的。
所以一个能力很强的高管和一个成功的创业者之间的鸿沟是非常大的，也不是那么容易跨越的。
对于创业这条路，比较适合有情怀，不怕吃苦，有强烈的野心的人，在高风险，收益不明的情况下，大部分高管都会望而退却，把创业这条路否定，更加趋向于稳定的生活。

3. 那些年薪百万甚至千万的高管真的值这个价吗？为什么？

我觉得值得这个价。因为那些能够接触到年薪数百万甚至数千万的高管的人永远不会巩固他们的思想，也不会轻易满足。如果你不知道如何不断地接受新事物和自我迭代，你真的会被淘汰。马云的父亲说：“我不管你在哪里毕业，但你必须不断学习。你不能活在昨天。为什么很多人不能提高收入？更不用说几百万或十万的年薪了。很多人都达不到，因为他的思想已经固化。他不仅反对新事物，而且还找到了很多二手的理由来否定，以符合他自然正确的观点。这真的很糟糕。例如，别人的突然成功，你不认为它动机是努力和远见，而是认为它是运气或巧合，这表明了蔑视。你总是试图说服自己去否认，这不仅会打击你的信心，还会失去很多反击的机会

只要有机会，年薪数百万甚至数千万的人都必须通过管理层。当涉及到管理他人时，你认为你必须拥有相应的职位和相应的权力来完成管理行动吗。这是上个世纪的想法。真正的领导者不需要职位，只需要横向领导。事实上，管理的本质是协调他人为你做事。横向领导能力强的人善于调动和整合资源，动员所有人共同完成任务。如果你不去管理，不仅你的许多工作将难以完成，而且你的上升通道将非常狭窄，你很快就会遇到收入上限。成功的高管明白，管理不仅仅是单方面的。真正的管理能力是通过他人完成自己和整个团队工作的能力

年薪数百万甚至数千万的人非常重视平台的优势，不会随意选择公司的任何老板。这些年薪达到100万的高管会从一开始就有目的地选择公司，进入大公司和平台，在未来的职业生涯之中很有可能在这个圈子里面扭转乾坤。他们在这些平台之上认识的同事和同行都处于这一水平。即使他们将来换工作，甚至自己创业，这些都可以成为很好的资源

4. 为什么很多年薪百万的大公司高管都不选择出来自己创业？

为什么很多年薪百万的大公司高管都不选择出来自己创业？
因为明显在大公司当高管，比自己创业要来得划算。这些高管的职业之路比较好走，坚持到最后，也许可以达到新的高度。而且即使他们跳槽，都能找到很不错的公司，他们完全没有必要自己创业，这是对自己才能的浪费。

1.高管也是很聪明的，社会的资源毕竟都是掌握在少数人的手里，他能当上高管，说明他本来就比较优秀了，在职场上很有竞争力。那么肯定是在大公司，对个人的各方面都比较有利。没准他在当几年高管，就可以成为公司的核心人物。
再加上即使不想在这家大公司工作，还有无数猎头公司想要聘请他，他们机会多，待遇高。工作对于他们来说才是真的工作，既能赚到钱，又能实现自己的人生和社会价值。
2.如果高管自己出来创业，明显没有在高企来得顺利，很难出人头地。在大公司则不一样，他们被重用，地位很高，也有面子，工资也不低，是不少人羡慕的对象，即使是公务员都无法与他们对比。对比创业，他们在大公司的发展之路会更加长远。
3.我们经常看到高管非常受大公司青睐，而且年龄越大越吃香。如果创业的话，很容易被淘汰，因为没有大公司作为自己的伯乐，多么厉害，选择错了，可能结果就不一样了。千里马常有，但是伯乐不常有。比如董明珠，原来也是一个销售主管，后来当上高管了，年龄很大了，反而事业更加辉煌。要是她去创业，怎么会有这样的成就，这是她和公司互相成就。
比如刘明明，她已经到了退休的年龄，但是她收到了很多大公司招聘，要聘请她为公司的高管，她的名气在外，加上大公司对人才的重视，才让这么多优秀的人能取得成功。

总结，很多年薪百万的大公司高管都不选择出来自己创业，那是因为高管这样的工作竞争力很大，不是人人都能当高管。而创业虽然简单，却难以取得他们现在的成就。他们都是聪明人，会选择更加适合自己的路走，高企当然是最好的选择。

5. 企业高管年薪有没有200万

很多企业高管的年薪是可以达到甚至超过200万人民币的。

高管薪酬的主要构成一般是：工资+奖金+长期激励性报酬。工资是固定薪酬，与高管的业绩状况无关；奖金是根据当年业绩提取的一部分奖励性薪酬，高管必须达到一定的业绩目标才能获得。而长期激励性报酬，则包括股票或股票期权等形式，一般要在若干年之上才能兑现。长期激励性报酬的本质是它的递延性，可以达到锁定经理人为企业的长期利益努力的作用。

6. 拿着高薪的民企高管，为何很少受公众质疑？

薪酬体系：国企VS民企  国企的薪酬改革，既是利益再分配，又是制度变革，更是思想深处的革命。 一段时间以来，国企高管薪酬受到公众质疑，原因不仅仅是对国企高管高薪的不满，更是对高管薪酬背后的形成机制的科学性、合理性、公平性、透明性不解。 公众对国企高管薪酬质疑有三：一、部分垄断性国企，其高管不是通过市场竞争获得经济效益；二、国企高管不是通过市场选拔获得高管职务；三、国企高管不是通过合理考核获得高额薪酬。 但是，同样拿着高薪的民企高管，为什么却很少受到质疑？ 主要原因是，许多人认为，民企的薪酬水平与其高管所承担的责任、风险，以及所做的贡献相匹配，而传统国企薪酬制度的设计思想，主要是以 “行政级别”为标准，与高管创造的价值关联度不大。 4个纬度 薪酬策略、价值体系、常规结构、激励手段等4个纬度，是支撑整个薪酬体系的重要依据。无论是什么性质的企业，都必然按照这4个纬度构建薪酬体系。我们就从这4个纬度，来看国企与民企薪酬体系的差异—— 薪酬策略。国企更多地注重内部公平，稀缺的岗位才会链接市场价格；而民企薪酬的确定则比较随意，在招聘某个岗位时可能会完全打破内部公平性，更关注市场价格。 但是，既然国企注重内部公平，为什么其高管薪酬又受到质疑？ 这是因为和民企一样，同样在市场经济中，不同的国企高管之间因为创造的价值出现了差异，产生了一种靠近市场价格的薪酬水平，从而打破了内部公平，因此对于习惯于传统机制的国企来说，高管薪酬的制定成为一个复杂问题，既不能一刀切，也不能无限制任其自由化。 价值体系。国企高管为什么能拿高薪？这需要研究国企薪酬存在的基本原理，这个原理的关键点就是职位工资、技能工资、市场工资水平、绩效工资等4个价值观的倾向。而倾向则产生于不同历史阶段。 现在的倾向在哪里？ 职位工资原来是指级别工资，这种定义到现在依然没有改变，按照担任的行政职务区别开来，但企业最高管理层与普通管理层的差距已经从过去略大，到现在已经明显拉大；而技能工资过去包括学历、专业、素质和行为，这类工资即使有增长，但在整个薪酬价值体系中影响不大；市场工资水平虽然是当前的薪酬价值取向，但在国企并不受重视，招聘财务、金融、投资、技术、品牌、规划等稀缺性职能准高管岗位时，才借鉴行业工资水平；而绩效工资则是整个薪酬价值体系中被国企“放得最开”的价值取向，大部分国企套取了欧美高管激励的做法，但是这种只拿来了形式而缺乏监督机制的单向度激励，越来越不符合国情，原因在于国企的垄断地位越来越突出，而企业的业绩经常被质疑并非由CEO为代表的管理层所直接产生。 和国企相比，民企能灵活地与市场工资水平挂钩，并同时提高技能工资地位，并淡化职位工资。另外，虽然民企重视绩效工资，但是其高管要获取这部分利益，必须承担“三高”—高强度、高考核、高风险。 常规结构。企业的薪酬组合结构是，基本工资＋短期奖励＋中长期奖励。但是这三类薪酬元素之间的比例，却一定程度上区别了职位，同时也是拉开薪酬水平的重要参数。 国企在引入市场化机制后，同时在给予高管激励方面，引入了欧美的“中长期激励”机制，主要反映在包括持股、期权上，而这两者套用了西方只有高管才享有的权利赋予。一般情况下，国企高管在短期奖励上，与中基层在其个人的基本工资对比中，保持着相对较小的比例，但在中长期奖励上，则明显增大比例，且有扩大趋势。 我们通常会认为奖励是与业绩挂钩，也就是说业绩越高，奖励越多，但是在国企这个问题更复杂：第一，国企的奖励有级别之分；第二，业绩并非一定是由高管所产生，但是业绩归属则大多记入他们名下；三，董事会薪酬委员会制定的奖励方法，有利于高管利益群体。因此，对国企高管中长期奖励方式才是改革重点与核心。 在高管激励方面，民企与之相比几乎相似，但是本质上却完全不同。因为民企高管需要承担更大的风险，比如被解雇、被强调与业绩紧密挂钩。 激励手段。国企高管薪酬之所以有争议，很大一部分问题出在中长期奖励的数额上，这一激励手段包括了年薪制、企业利润分享、持股数和期权等4个内容。4大激励手段却各有区别。 在国企高管薪酬激励中，年薪制是一个普遍现象，但是年薪制分为基本部分和激励部分，而激励部分是与业绩挂钩，或者是延迟发放，但是公众只认定已全部发放；企业利润，对于国企高管来说则很难分享到，因为必须征求上级部门同意，通常很难通过；而持股数，过去由于MBO多涉嫌国有资产流失，在监管日益严峻下的国企管理层已经很难违规操作；期权现在则成为国企高管薪酬激励中最重要的激励手段，但是在上市与非上市企业中则有所区别，作为上市公司的高管可以行使期权，但必须公开透明，而非上市企业则以设置奖金池的办法，通常叫做虚拟期权，企业在业绩上升时候，同时加大奖金池，但对于高管的激励方案由于不透明、不公开，一方面容易招致非议，一方面容易受上级部门和监管部门的核查。 民营企业的高管薪酬激励方式与国企基本相同，但是在高管行使其中的期权时，却被业绩考核紧密捆绑。 薪酬体系的成因 薪酬体系实际是反映了企业人力资源的利用问题，国企与民企实际上是镜子的两面，它们的薪酬体系各自产生的基础是什么？ 薪酬固定部分。首先是资历。国企高管在不断升职中，每次都加码了薪酬固定部分，而民企高管并不看重来历，只要是企业自身需要，多以谈判方式确定薪酬。其次是福利，只要在国企担任高管，一般都会有一定国家干部级别，因此享有特别福利、津贴；而民企高管除了特殊贡献以外，福利、津贴只能按照企业统一标准，个人也无权利超过职权报销费用，即使出现灰色收入，也一定是其雇主容忍的范围。 薪酬奖励部分。多数国企高管只要能勤勉，经常能享受到这方面的奖励，但是民企高管却可能因为业绩不振，而被企业忽视其付出。国企高管与业绩的挂钩处于弱关联，过去上级部门对于国企高管的业绩考核只偏重于营业增长率，这种过粗的考核条件，对于垄断性国企高管来说并不困难，因此大部分国企高管反而在该机制下成为最大的受益群体。而民企高管与业绩的挂钩则为强关联。 当然，从单纯的企业角度而言，国企高管薪酬应当是董事长召开董事会来制定，但是大部分国企的董事长实际上不是真正企业代表人，而是上级部门的代理人，而董事会只能按上级单位的要求和规定而定。

7. 拿着高薪的民企高管，为何很少受公众质疑？

薪酬体系：国企VS民企  国企的薪酬改革，既是利益再分配，又是制度变革，更是思想深处的革命。 一段时间以来，国企高管薪酬受到公众质疑，原因不仅仅是对国企高管高薪的不满，更是对高管薪酬背后的形成机制的科学性、合理性、公平性、透明性不解。 公众对国企高管薪酬质疑有三：一、部分垄断性国企，其高管不是通过市场竞争获得经济效益；二、国企高管不是通过市场选拔获得高管职务；三、国企高管不是通过合理考核获得高额薪酬。 但是，同样拿着高薪的民企高管，为什么却很少受到质疑？ 主要原因是，许多人认为，民企的薪酬水平与其高管所承担的责任、风险，以及所做的贡献相匹配，而传统国企薪酬制度的设计思想，主要是以 “行政级别”为标准，与高管创造的价值关联度不大。 4个纬度 薪酬策略、价值体系、常规结构、激励手段等4个纬度，是支撑整个薪酬体系的重要依据。无论是什么性质的企业，都必然按照这4个纬度构建薪酬体系。我们就从这4个纬度，来看国企与民企薪酬体系的差异—— 薪酬策略。国企更多地注重内部公平，稀缺的岗位才会链接市场价格；而民企薪酬的确定则比较随意，在招聘某个岗位时可能会完全打破内部公平性，更关注市场价格。 但是，既然国企注重内部公平，为什么其高管薪酬又受到质疑？ 这是因为和民企一样，同样在市场经济中，不同的国企高管之间因为创造的价值出现了差异，产生了一种靠近市场价格的薪酬水平，从而打破了内部公平，因此对于习惯于传统机制的国企来说，高管薪酬的制定成为一个复杂问题，既不能一刀切，也不能无限制任其自由化。 价值体系。国企高管为什么能拿高薪？这需要研究国企薪酬存在的基本原理，这个原理的关键点就是职位工资、技能工资、市场工资水平、绩效工资等4个价值观的倾向。而倾向则产生于不同历史阶段。 现在的倾向在哪里？ 职位工资原来是指级别工资，这种定义到现在依然没有改变，按照担任的行政职务区别开来，但企业最高管理层与普通管理层的差距已经从过去略大，到现在已经明显拉大；而技能工资过去包括学历、专业、素质和行为，这类工资即使有增长，但在整个薪酬价值体系中影响不大；市场工资水平虽然是当前的薪酬价值取向，但在国企并不受重视，招聘财务、金融、投资、技术、品牌、规划等稀缺性职能准高管岗位时，才借鉴行业工资水平；而绩效工资则是整个薪酬价值体系中被国企“放得最开”的价值取向，大部分国企套取了欧美高管激励的做法，但是这种只拿来了形式而缺乏监督机制的单向度激励，越来越不符合国情，原因在于国企的垄断地位越来越突出，而企业的业绩经常被质疑并非由CEO为代表的管理层所直接产生。 和国企相比，民企能灵活地与市场工资水平挂钩，并同时提高技能工资地位，并淡化职位工资。另外，虽然民企重视绩效工资，但是其高管要获取这部分利益，必须承担“三高”—高强度、高考核、高风险。 常规结构。企业的薪酬组合结构是，基本工资＋短期奖励＋中长期奖励。但是这三类薪酬元素之间的比例，却一定程度上区别了职位，同时也是拉开薪酬水平的重要参数。 国企在引入市场化机制后，同时在给予高管激励方面，引入了欧美的“中长期激励”机制，主要反映在包括持股、期权上，而这两者套用了西方只有高管才享有的权利赋予。一般情况下，国企高管在短期奖励上，与中基层在其个人的基本工资对比中，保持着相对较小的比例，但在中长期奖励上，则明显增大比例，且有扩大趋势。 我们通常会认为奖励是与业绩挂钩，也就是说业绩越高，奖励越多，但是在国企这个问题更复杂：第一，国企的奖励有级别之分；第二，业绩并非一定是由高管所产生，但是业绩归属则大多记入他们名下；三，董事会薪酬委员会制定的奖励方法，有利于高管利益群体。因此，对国企高管中长期奖励方式才是改革重点与核心。 在高管激励方面，民企与之相比几乎相似，但是本质上却完全不同。因为民企高管需要承担更大的风险，比如被解雇、被强调与业绩紧密挂钩。 激励手段。国企高管薪酬之所以有争议，很大一部分问题出在中长期奖励的数额上，这一激励手段包括了年薪制、企业利润分享、持股数和期权等4个内容。4大激励手段却各有区别。 在国企高管薪酬激励中，年薪制是一个普遍现象，但是年薪制分为基本部分和激励部分，而激励部分是与业绩挂钩，或者是延迟发放，但是公众只认定已全部发放；企业利润，对于国企高管来说则很难分享到，因为必须征求上级部门同意，通常很难通过；而持股数，过去由于MBO多涉嫌国有资产流失，在监管日益严峻下的国企管理层已经很难违规操作；期权现在则成为国企高管薪酬激励中最重要的激励手段，但是在上市与非上市企业中则有所区别，作为上市公司的高管可以行使期权，但必须公开透明，而非上市企业则以设置奖金池的办法，通常叫做虚拟期权，企业在业绩上升时候，同时加大奖金池，但对于高管的激励方案由于不透明、不公开，一方面容易招致非议，一方面容易受上级部门和监管部门的核查。 民营企业的高管薪酬激励方式与国企基本相同，但是在高管行使其中的期权时，却被业绩考核紧密捆绑。 薪酬体系的成因 薪酬体系实际是反映了企业人力资源的利用问题，国企与民企实际上是镜子的两面，它们的薪酬体系各自产生的基础是什么？ 薪酬固定部分。首先是资历。国企高管在不断升职中，每次都加码了薪酬固定部分，而民企高管并不看重来历，只要是企业自身需要，多以谈判方式确定薪酬。其次是福利，只要在国企担任高管，一般都会有一定国家干部级别，因此享有特别福利、津贴；而民企高管除了特殊贡献以外，福利、津贴只能按照企业统一标准，个人也无权利超过职权报销费用，即使出现灰色收入，也一定是其雇主容忍的范围。 薪酬奖励部分。多数国企高管只要能勤勉，经常能享受到这方面的奖励，但是民企高管却可能因为业绩不振，而被企业忽视其付出。国企高管与业绩的挂钩处于弱关联，过去上级部门对于国企高管的业绩考核只偏重于营业增长率，这种过粗的考核条件，对于垄断性国企高管来说并不困难，因此大部分国企高管反而在该机制下成为最大的受益群体。而民企高管与业绩的挂钩则为强关联。 当然，从单纯的企业角度而言，国企高管薪酬应当是董事长召开董事会来制定，但是大部分国企的董事长实际上不是真正企业代表人，而是上级部门的代理人，而董事会只能按上级单位的要求和规定而定。

8. 那些年薪百万甚至千万的高管真的值这个价吗？怎么看待这件事？

在一些大的互联网企业里面，甚至说一些大的实体制造产业里面，年薪百万的高管很常见，年薪千万的也不是没用，他们当然值这个价。因为他们这个工作所创造的这个价值，比他们每年得到的薪水要多而且多不少，因为公司从来都不会白白给别人钱。
一个企业里面只是一个普通的基层领导的话，一年二三十万基本也就差不多了，想拿到更多的钱，如果说是在互联网公司金融这样的行业，本身就比较赚钱，当个普通的基层领导，拿个50万左右也没问题。但是到了高管的程度就是公司的高层管理者了，基本上一年的收入达到100万左右都很正常，就算是实体制造产业，能算高管的这种程度的，普通工资，加上年终的这个绩效清算奖金之类的达到100万也不是问题。
公司是很聪明的公司给这个领导是分配的任务的，他所管理的这一个项目这一个工作，你要出什么样的成果，他出的成果越大，他拿到的钱越多，这一定是与公司利益密切相关的。比如说他把这个项目带的特别好，别人带可能只能赚5%，他代能赚15%多，赚这10%，那可能就是几千万分之领导，其中的10%~20%那就是几百万。大头仍然是公司的，可能会再拿出一小部分分给下面的员工，但是50%以上的利润仍然是归属于公司的。
公司的存在就是为了赚钱，公司如果愿意给这个员工更多的钱，那一定是这个员工本身的价值超过了这个工资。这个员工一年能拿到100万，这个员工一年创造下来的价值，绝对轻松超过500万，分给这个员工一部分，再分给他下面的普通员工一部分，公司留下60%左右，那车归属于公司的，这是双赢的局面。