员工激励方案范文

1. 员工激励方案范文

 员工激励方案范文
                    　　员工激励方案范文，奖励方案是指对在生产劳动或工作中作出优异成绩的劳动者给予奖励的制度，奖励员工要要讲求奖罚分明。正确的奖励员工方法才能促进员工成长。以下分享员工激励方案范文
  　　员工激励方案范文1  　　 酒店十分重视适当奖励有表现的员工，主要项目包括： 
  　　 一、最佳员工选举 
  　　酒店每季都举办最佳员工选举，无论是基础员工，还是高层人士，都可以进行选举，投票的则是全体员工，并由一人一票方式进行，所以得奖名单的认受性十分高。除了季度选举外，更设有年度选举，得奖员工在公司的年度晚宴中在全体员工见证下获奖，更会获得五日四晚的海外度假计划，住宿于集团内其他酒店，有助于集团内员工相互交流。
  　　 二、顾客赞赏簿 
  　　酒店设有赞赏簿供顾客记下员工优秀表现，而这个纪录亦会影响员工考绩评核、最佳员工选举和公司奖金和加薪等决定，所以员工除了因顾客赞赏而有自豪感外，更会为此而得到实际利益，他们自然会十分重视优良客户服务的重要性，务求做到最好。
  　　 三、员工赞赏卡 
  　　除了对外的顾客服务外，酒店亦十分重视内部顾客服务，即支援部门员工怎样去好好的提供服务于其他员工，员工赞赏卡的作用便是鼓励员工得到其他同事的良好服务时，可把感谢说话写在赞赏卡，然后送给该同事。一众员工对这赞赏卡所载的说话十分重视，往往把赞美卡贴在工作桌附近，让其他同事容易看到，贴得愈多便愈令别人羡慕，也令更多的员工知道内部客户服务的重要，更加拼搏。
  　　除了赞赏计划外，酒店在培养服务文化上做了很多工夫，在挑选新员工时，看重的是良好服务意识，而不一定是有酒店或旅游业经验。员工之间无论是上下或是横向沟通也十分重视，每月美国总裁与各地酒店总经理有视象会议。每家酒店的总经理都会在早上九点钟与管理层开会，而督导层主管亦会与前线下属每日有例会，务求即日检讨一日内发生的事情，亦为当日要做的事情先作安排和交代，以便员工能打醒精神去做好。
    
  　　 加强合作精神 
  　　酒店对绩效评估也十分看重，除了刚才提及从不同渠道拿到评核资料外，并要求每名员工，都要在年初订下工作目标和水平，并规定主管每年至少两次就考绩事宜和员工面谈，而员工有需要的话，可以增加面谈次数。
  　　为加强酒店的合作精神，公司有一个可以说是成文的做法，就是不论员工属于哪一个部门，若有重大和紧急项目要做，都要全体参与。曾经有例子是酒店要快速地把刚举行完会议的宴会厅变身成为晚宴场地，单靠餐饮部员工起码要花上三小时，但由于事前已有好的计划，以及在全体员工同心合作下，结果不消半个小时已能完成工作，令客户赞叹不已，实在十分难得。
  　　另外，就是在一家集团内新酒店开幕前后一段时间，集团也尽量利用调派其他酒店员工去支援，直至新酒店运作上了轨道才停止。
  　　 适当放权 
  　　为有利于员工处理紧急客户事情，公司有规定无论哪一职级员工都可自行决定不多于二千美元用于客户的支出，可以是给予客户一些补偿或是小礼物等。
  　　酒店对员工的信任由此而见，更难得的是员工亦甚少滥用。在适当放权于员工处理客户事情这个精神下，由于时间十分紧迫，有销售经理自行决定给予一名长期客户大额折扣，以便能让客户在资源紧绌情况下仍能在该酒店举办一个大型会议，公司不单没有责备该销售经理，反而称赞她能快速的满足客户需要，而该长期客户亦更忠心地和酒店做生意了。
  　　在良性竞争环境下让员工相互比较，并提供适当的员工激励，也正是我们可以多作借镜的地方，大多数人都会因赞赏和实际利益而更努力去做好吧!
  　　员工激励方案范文2  　　 一、目的 
  　　1、为了企业销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。
  　　2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。
  　　3、促进部门内部有序的竞争。
  　　 二、原则 
  　　1、实事求是的原则。
  　　2、体现绩效的原则。
  　　3、公平性原则。
  　　4、公开性原则。
  　　 三、薪资构成 
  　　1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。
  　　2、基本工资每月定额发放，绩效工资按企业《绩效考核管理规定》发放。
  　　 3、销售奖励薪资可分为： 
  　　（1）销售提成奖励（简称提成）：根据企业设定的销售目标，对超出目标之外的部分，企业予以奖励。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在每月15日发放。
  　　（2）销售费用控制奖励：根据地理区域及其他的不同特征，以销售收入（财务到帐）金额的一定比例(具体在销售责任书上明确)，作为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖励。每季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。
    
  　　 四、销售费用定义 
  　　销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等（展会除外）。
  　　 五、销售奖励薪资计算方法 
  　　 1、销售提成奖励 
  　　 （1）市场部经理销售提成奖励 
  　　时间 项目类别 计划 提成比例
  　　计划完成85% 计划完成90% 计划完成100%
  　　 （2）销售员销售提成奖励 
  　　项目类别 提成金额(元/人)
  　　四级销售员 三级销售员 二级销售员 一级销售员 经理级销售员
  　　注：所有新进销售人员的级别核定为四级，以后按照其业绩对其进行考核，每三个月进行一次，对业绩达到上一级别者予以晋升级别。
  　　 2、销售费用控制奖励 
  　　（1）企业根据各区域的实际情况，对销售费用按销售责任书规定进行核定。
  　　（2）费用控制奖励的计算
  　　a）按项目的销售实际到帐收入的额度，以预先确定的比例记作销售人员的销售费用预算额度。
  　　b）销售人员的销售费用包括：差旅、交通、补贴、通讯、业务招待等费用。
  　　c）至结算日尚未进行报销的，其借款额暂记为销售费用进行结算，与实际报销额的差额在下次结算时进行补差。
  　　d）销售费用额度在扣除销售实际发生费用后，剩余部分奖励额为剩余额度的30％，每月25日结算一次。
  　　e）根据到款额计算销售费用超过额度的，企业在销售责任人的奖励或薪资中以超额部分的30％的比例予以扣除，每月25日结算一次。
    
  　　 六、费用标准 
  　　1、销售人员的差旅费按企业标准报销。
  　　2、电话费和出租车费、出差补贴按责任书定额确定，每月结算。
  　　3、招待费使用应电话请示并获得许可，否则不予报销，费用自担。
  　　 七、其他规定 
  　　1、年度结算截止日为xx月xx日，新年度重新计算。
  　　2、员工个人所得税由个人自理。
  　　3、员工对自己的薪酬必须保密，违者将按辞退处理。
  　　4、员工自己辞职的，在辞职之日尚未进行奖励发放的，不再发放。
  　　5、企业辞退的，在辞退之日尚未进行奖励结算的或已进行结算但尚未发放的.，企业将在发放日按规定继续发放。
  　　6、 因违反企业相关制度规定，进行销售责任人更换的，按本条第5款的规定发放。
  　　7、 销售人员应严格按企业的销售政策及管理规定执行，否则企业有权取消其激励薪资。
  　　8、 销售人员连续一个季度未完成企业销售指标的，企业有权对其降薪。
  　　 八、附则 
  　　1、本方案的解释权属于企业人力资源部，修改时亦同。
  　　2、本方案如有未尽事宜，从其企业相关的管理规定。
  　　3、本方案自颁布之日起开始执行
  　　员工激励方案范文3  　　 一、评选目的： 
  　　为全面了解评价公司员工的工作成绩，提高工作效率。有效激励表现优秀的员工，并树立公司模范，从而提高企业管理和精神文明建设水平，完成下达的各项任务指标，树立全心全意、争创一流的竞争意识，充分调动广大职工的积极性和创造性，为此，特制定本方案。
  　　 二、评选名额：18人 
  　　优秀员工一等奖1人。
  　　优秀员工2等奖2人。
  　　优秀员工3等奖3人。
  　　进步、鼓励奖6名。
  　　最佳收银奖1人。
  　　微笑天使奖2人。
  　　最佳销售奖3人。
  　　 三、评选办法: 
  　　以“公正、公开、公平、透明”为原则，采取班组推荐，个人推荐，与主管推荐相结合的办法，符合条件的候选人名额不限。
  　　1、班组推荐的，半数以上签名确认生效。
  　　2、个人推荐的，（必须对商场做出突出贡献）。或得到他人联名推荐。
  　　 四、评选程序： 
  　　1、初选，由主管筛选，报与楼层经理，上交办公室复选。最终经公司评审小组审查确认，候选人名单。经总经理会议后，评核、审定。
  　　2、对候选人名单进行张榜，公示3天。
    
  　　 五、成立评审领导小组，及领导小组成员名单。 
  　　组长：
  　　副组长：
  　　小组成员：
  　　 六、评选对象： 
  　　锦和所有在职员工（中高层不参加本次评选活动）。
  　　 七、参加评选条件： 
  　　1、遵纪守法，无旷工、迟到、早退现象。爱岗敬业无较大工作失误者。
  　　2、乐于助人，宽以待人，与同事和睦相处者。
  　　3、专业技能超常者创造性地开展工作者。
  　　4、拾金不昧，捡到财物后第一时间上交者
  　　5、见义勇为，尊老爱幼者。
  　　6、吃苦耐劳，对工作兢兢业业，没有丝毫怨言者。
  　　7、舍小家，爱大家，开源节流，爱惜公共财务者。
  　　8、真诚服务于每一位顾客，热情积极销售者等。
  　　 八、活动时间： 
  　　20**年12月1日——20**年1月1日
  　　1、推荐时间——推荐表1月日之前。
  　　2、公示时间：
  　　3、颁奖时间：
    
  　　 九、表彰奖励： 
  　　优秀员工一等奖奖金300元。由董事长颁发荣誉证书。
  　　优秀员工二等奖奖金200元。由总经理颁发荣誉证书。
  　　优秀员工三等奖奖金100元。由总经理颁发荣誉证书。
  　　鼓励进步奖奖精美记事本一个。由人事部经理颁发荣誉证书。
  　　最佳收银奖奖金：100元。由财务部长颁发荣誉证书。
  　　微笑天使奖奖金：100元。由总经理颁发荣誉证书。
  　　最佳销售奖奖金：100元。由总经理颁发荣誉证书。
  　　 十、注意事项： 
  　　1、严禁管理人员滥用职权，以权谋私。
  　　2、优秀员工人选以各部门基层员工为主。
  　　3、管理层及评选小组应注重对员工的业绩收集和验证。
  　　评出的优秀员工，将作为商场人才储备，优先培养、选拔、晋升。

2. 公司激励员工方案

公司激励员工方案举例如下：
一、奖励对象
公司全体人员（人事部除外）。
二、奖励方案
1、被介绍进公司的新员工只能有一名介绍人。
2、奖励费以现金或随同次月工资发至工资卡的形式给予。
3、被介绍人通过公司面试正式上班满1个月，给予介绍人（在职员工）奖励费的50%。
4、被介绍人上班满3个月，给予介绍人奖励费的50%。
三、奖励金额
根据工位有不同奖励。
四、奖励发放流程
1、被介绍人达到奖励方案条件时，介绍人填写《用工介绍奖励申请表》，上交人事部。
2、人事部按照本方案，对符合奖励条件的介绍人（在职员工）办理奖金领取手续。
3、财务部按本方案发放相应奖金。
五、推荐流程
1、直接向人事部推荐公司所需优秀人才，福利待遇请至公司面谈。
2、介绍人在推荐应聘者时，请提示应聘者在《应聘登记表》填写推荐人姓名，以便人事部核实并发放介绍奖励。
望全体员工发挥人脉优势，踊跃推荐，为公司发展贡献一份力量。

员工绩效考核形式
以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。

3. 企业公司员工激励方案

 企业公司员工激励方案
                       　　如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作，一直是各个中小企业孜孜不倦地追求的问题。合理的分配制度作为一种激励和价值导向机制，企业管理者应该如何设计呢?下面为您收集了些方法，可以参考一下!
    
        　　一、发财机制(分配机制——核心机制，必须是老板带领股东、中高层来制定) 
       　　我们先看四个现象：
       　　1、为什么秦始皇能统一六国，成为第一代皇帝?
       　　因为他采用了耕占机制，即，抢到十亩田，分战士三亩，杀一个人，奖十块钱等。
       　　2、为什么中国农民在改革开放后能吃饱穿暖?
       　　因为农民过去是给生产队干，现在是给自己干。
       　　3、为什么我们老板在外界没有多少支持的情况下，仍然起早贪黑、无怨无悔?
       　　因为老板是在为自己赚钱。
       　　4、为什么员工能够披星戴月、废寝忘食、魂牵梦绕、全力以赴?
       　　因为他们在为梦想行动，为荣誉而战。
       　　所以，通过这四个现象，我们弄明白了人是怎么回事：
       　　1、人是自私的，尤其是老板;
       　　2、 人是贪婪的，尤其是老板;
       　　3、人是虚荣的，尤其是老板;
       　　“经营企业就是经营人，经营人就是把握人性，然后满足人性!”
       　　“老板是火柴，员工是汽油，当火柴遇见汽油才会爆发能量。”
        　　示范一、增加式分配机制 
       　　1、问题：产量或销售额很难提升，老板非常想，员工就是不想。
       　　2、原理：员工对于正常收入只付出正常劳动，要想让他付出超常的工作，同时，必须让他得到超常的回报。
       　　3、具体操作：设定一个生产或销售的基数，然后把超出部分，按照一定比例分给当事人。
       　　4、备注：
       　　1)分给员工部分，最好占超出部分纯利润的50%以上;
       　　2)能每天分的最好每天分，最次每月分;
       　　3)此机制适合所有企业;
       　　4)老板必须把心放大。
        　　示范二、减少式分配机制 
       　　1、问题：生产成本和运营成本很难降低。
       　　2、原理：人只操心和他有关系的事。
       　　3、具体操作：
       　　1)设定一个成本基数，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配给当事人。
       　　2) 就某一部门定下一个人员基数，让其内部优胜劣汰，把省下的底薪的`一半分给留下的人。
       　　3) 减少式分分配机制，对于新开业公司，设定一个收支平衡的期限，然后把少亏损部分的50%分给团队。
       　　4、 备注：
       　　1)降低部分至少拿出一半分给员工;
       　　2)此机制适合所有企业。
       　　通过这两个机制，我们明白：我们企业里面，不是缺人才，而是缺出人才的机制。
        　　示范三：彩票式分配机制 
       　　彩票为什么这么火?
       　　1) 因为可以以小搏大;
       　　2)兑奖方式简单;
       　　3)及时兑现;
       　　问题：优秀的员工在公司里面没有找到被优秀的感觉，从而不再优秀或者跳槽。
       　　原理：优秀员工都希望用自己超群的才智获得超常的回报，从而一直优秀。
       　　操作1：在业绩上设定一个标准，奖励当月达到此标准的第一名一个超常的大奖。(至少是常规收入的5~10倍)
       　　经营人：把握人性，用机制掌握人性。
        　　金字塔原理 
       　　操作2：每月选出技术或者服务上的第一名，给一个大奖，同时使用师道文化让他神圣。
       　　操作3：设立金点子工程——即在工艺流程、技术创新等方面设立大奖。也就是某人提出该方面建议后，由专家组讨论能否实施并派专人跟进实施效果。最后把就此产生的纯利润的10%~30%分给提出建议的人。
       　　备注：
       　　1)所设立的奖项必须是优秀员工觉得值得为此一搏的奖项。
       　　2)此机制适合所有企业。
       　　3) 即时兑现。
        　　示范四、福利式分配机制 
       　　1、问题：
       　　当公司业绩上升的时候，行政后勤人员感觉不公平。
       　　2、原理：
       　　和他有关的事，他就不再抱怨，反而去主动关注。
       　　3、具体操作：
       　　1)进行思想教化;
       　　2)设定一个业绩目标，把超出部分的0.1%按一定比例分配给行政后勤人员。
       　　3)给行政后勤人员优秀员工的父母发养育奖;
       　　4)员工过生日，给他父母送礼物;
       　　5)员工获奖，声势浩大的把奖品送到他们家;
       　　6)邀请优秀员工的父母参加公司年会，并且使用三道文化。
        　　示范五、按揭式分配机制 
       　　1、问题：
       　　优秀员工在独挡一面之前，很容易离职。
       　　2、原理：
       　　人们都希望用未来的筹码换取今天的回报。
       　　3、具体操作：
       　　1)给他买一台车或者是一套房，承诺，在公司干完5年，这台车或房就过继到她他的名下。
       　　2)承诺在公司干满3年，可以额外得到一年的年薪。
       　　3)在公司干满三年，能独挡一面的，给他开一个店，同时占身股30%，拿钱的可以多给一些。
       　　4)承诺在公司干满十年，公司给配价值5万元轿车一台。
       　　示范六、婚姻式分配机制
       　　1、问题：
       　　老员工或者亲属在能够独挡一面的情况下，没有得到应该得到的利益，在公司里面，就会起反作用。
       　　2、原理：
       　　能独挡一面的员工，希望有一个稳定，而且有面子的未来。
       　　3、具体操作：
       　　四级股东制(包括员工、亲属)
       　　A业绩股东(服务股东)——因为业绩或服务优秀而成为;
       　　B辅助股东——能够在公司某一板块工作，独挡一面;
       　　C主导股东——在公司整体运营上，能够起主导作用;
       　　D独立股东——可以独立操盘一个公司。
       　　备注：
       　　1、每一级必须提前定好进入和退出机制，同时白纸、黑字和红手印(包括和亲属也一样);
       　　2、外人最好拿钱来参与，亲属最好不拿钱;
       　　机制是因机设置。
       　　1、在设置机制之前老板要造一个场。
       　　说话的核心是让人能够听懂，能够有所触动。
       　　企业最大的弊病就是老板没有把管理思维弄明白，总想把人管理好。
       　　老板必须教练化。
       　　1、员工干他能做的事，永远干不了老板能干的事。
       　　2、 必须写清楚退出和减股机制。
       　　3、必须使用三级梯队人才孵化方式来进行人才储备。
       　　老板要做的三件事：
       　　1、寻找我们行业未来可以做的行业或产品
       　　2、寻找企业未来发展的势
       　　3、寻找资源
       　　进入机制
       　　如：由非股东进入业绩股东。
       　　1、做运营经理或主管一年以上;
       　　2、所负责团队业绩在上一年度排名不低于团队数量的30%;
       　　3、后勤：一年内根据市场化考核，平均分不低于前三名;
       　　4、上一年个人业绩不低于团队人数的10%，如：不能低于前10名;
       　　5、 思想灵魂必须和团队保持一致。
       　　6、原股东60%以上同意。
        　　示范：减股和退出机制 
       　　如：主导股东的减股和退出机制
       　　1、中途退出者，只享受当年利润分配，入股资金不退。
       　　2、如果不能独挡一面了，该股东自费请能做此工作的人代替，自己去学习两年时间，在此期间利润分配不受影响。如果两年后仍然不能跟上，则酌情减少股份
       　　3、因不可抗拒因素导致该股东不能为公司工作，采取如下三种方式处置股份：
       　　A、 按市值内部转让;
       　　B、内部无法转让，可以转让给自然人，但需经原股东60%同意;
       　　C、根据合作年限逐年稀释完毕;
       　　所有股东必须填写《股份受益人》声明，在公司存档。该股东股份处置方式同第三条。
       　　观点：分配机制是一家公司的核心机制，主要靠老板和中高层来定。老板和中高层在制定企业分配制度之前，必须明确：1、什么是企业价值;2、谁创造了价值，只有价值的创造者才有权利分享价值;3、如何评估价值，评价原则反映了企业的价值导向和发展战略，它决定了企业要求各个价值创造者往哪一方向努力;4、如何分配价值，兼顾外部公平、内部公平、自我公平。解决了这四个问题，才能真正发挥分配制度的激励作用
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4. 对员工的激励方案

 对员工的激励方案
                    　　为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，公司会制定一些方案，下面我就跟大家分享一下对员工的激励方案，需要的朋友们可以看看!
    
   　　第一章 总则 
  　　第一条 为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。
  　　第二条 公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升(级)、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划等。
  　　第三条 本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。
  　　第四条 本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。
  　　第五条 本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。
   　　第二章 激励考核 
  　　第六条 绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》
  　　第七条 销售提成：仅针对业务部，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》
  　　第八条 晋升(级)：具体见《员工异动管理办法》
  　　第九条 年终奖：公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。
  　　第十条 优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证书和奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件:
  　　1) 必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。
  　　2) 绩效考核有十个月以上为评为A等。
  　　3) 当年功过抵消。
   　　第三章 如何有效激励员工 
  　　管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。由此可见，激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。
   　　一、影响激励的主要因素 
  　　首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。对于有些员工来说，答案是否定的。原因可能是他们缺少必要的技能，这意味着不管他们多么努力，绩效也不可能很高。或者评估系统的标准是非绩效因素，如忠诚度等，那么努力再多也不一定能得到更高的评价。还有一种可能是员工认为经理不喜欢自己，因此，他觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分。这些现象表明，员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。
  　　其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是公司的报酬不是以绩效为依据。例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。因此，公司需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体员工了解。
  　　最后，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的是加薪;或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为，所有的员工有着相同的需求，因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此，公司对不同需求的员工，需要采取个性化的激励手段。
  　　很多员工在工作中没有受到激励，是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系，以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工，就必须强化这三者之间的关系。
   　　二、员工激励应注意的问题 
  　　1. 激励不等于奖励
  　　很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、淘汰激励等。 在每个企业中，员工都有各种各样的行为方式，但其中有部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为，公司可以采用奖励进行强化;对不希望出现的行为，按照激励中的强化理论，可采用约束措施和惩罚措施，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、罚款、淘汰等，来创造一种令人不快或带有压力的条件，将员工行为引导到特定的方向上。
  　　2.精神激励不容忽视
  　　提到员工激励，人们往往想到的就是物质激励。许多管理者认为：员工上班就是为了挣钱，因此金钱是对员工进行激励的最有效工具。有些管理者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。但在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的'并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。美国管理学家皮特指出：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁了消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”
  　　客观看待和正确理解员工的需求，尊重他们的正当需求是激励的基础，是激励的出发点。如果对于员工的需求和价值观理解错误，那激励也就无从谈起。事实上人不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。美国的一项有关激励因素的研究表明，员工把经理对其某项完成工作的赞扬列为所
  　　有激励中最重要的。但不幸的是，在这项研究中，58%的员工说管理者一般不会给予这样的表扬。可见企业不能仅用物质来激励员工，精神激励有着不可替代的作用。
  　　3.平均分配等于无激励
  　　有的企业在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。原因是没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，例如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”等等，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实施过程中出现了偏差，使员工产生不满意感，反而抑制和消减了员工的努力水平。
  　　一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性地进行激励。在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义，否则激励会产生负面效应。
   　　三、建立有效的激励机制 
  　　1.建立科学的、公正的激励机制
  　　激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求。
  　　激励必须公正，激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。
  　　2.精神激励与物质激励并重
  　　对于一些工作表现比较突出的优秀员工，我们完全可以采用精神激励的方法，给予必要的荣誉奖励。例如，管理者可以向干得好的员工表示祝贺，最简单的方式是说一句“干得不错”;或者写一张手写的条子或一封电子邮件称赞员工的行为，对他们的工作表示认可。对于渴望社会赞同的员工，管理者可以公开对他们的成绩表示认可，满足他们的成就感。也可以设计一定的级别和头衔并创造出足够的层次，以便让员工一次又一次地提升。为了加强团队的凝聚力和激励，管理者还可以召开会议来表扬那些有成效的团队。
  　　3.综合运用工作激励和参与激励
  　　工作本身具有激励力量，没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。企业可以根据自身的特点灵活运用工作激励。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。此外，还可通过员工与岗位的双向选择，使员工对自己的工作有一定的选择权。尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性。
  　　4.对员工分层次进行激励
  　　从事简单劳动的员工，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的，采用物质激励会更有效。相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还要注重精神激励和工作激励，如优秀员工奖、晋升、授予更重要的工作、创造宽松的工作环境，以及尽量提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。
  　　5.了解员工需求，实施个性化激励
  　　在管理实践中，如何对企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。要想激励员工，必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工;二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。
  　　例如，年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年员工比较重视工作与生活的平衡及事业发展的机会，年龄较大的员工则比较重视工作的稳定性。女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性员工则更注重企业和自身的发展。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
  　　不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的。这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁、家庭的直接或间接需求等因素影响的。由于影响员工需求的因素很多，而且既可以独立变化，又可以交叉影响变化，所以我们一定要抓住员工的主导需求，才能进行有效的激励。
  　　6.奖惩并用，引入末位淘汰机制
  　　激励之有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。可以想像，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，定会发奋工作。末位淘汰制是为提高组织的竞争力，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率，以达到推动组织的整体进步。
   　　第四章 激励员工的方法 
  　　第一部分 激励个人
  　　鼓舞士气
  　　授权
  　　一对一沟通
  　　征求建议
  　　激发创造力
  　　进行职业培训
  　　让工作变得趣味盎然、富于挑战性 第二部分 激励团队
  　　目的清晰，目标明确
  　　团队精神
  　　高效会议
  　　团队主动性
  　　团队建议
  　　团队创造力
  　　自我管理的工作团队
  　　第三部分 激励公司
  　　简化政策和规定
  　　培养员工的主人翁意识 提供灵活的工作机制
  　　与员工充分沟通
  　　倾听员工的建议
  　　制订员工发展计划
  　　改善工作环境和员工福利
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5. 员工激励方案怎么写

  　　一、目标激励 
  　　由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励(金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励)。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。
  　　此措施可能达成的效果：1属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。
   　　二、参与激励 
  　　对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题)以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
  　　此措施可能达成的效果：1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。
   　　三、评选优秀员工 
  　　公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。(以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放)但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
  　　此措施可能达成的效果：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
   　　四、员工生日问候 
  　　每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
   　　五、工资激励 
  　　对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的`工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。
   　　六、企业文化激励 
  　　透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空
  　　间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
  　　此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。
   　　七、绩效激励 
  　　目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例返给员工。(奖励以加班工资的形式发放)此措施可能达成的效果：1、提高员工用心性及对企业的归属感。2、公司相应利润到达了提升。
   　　八、负激励 
  　　对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现(包括考勤、工作态度等)给予转岗或辞退处理。(很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。)
  　　此措施可能达成的效果：1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一齐执行。
   　　九、表扬激励 
  　　1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。
  　　此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用心性。
    

6. 员工激励方案怎么写

 员工激励方案怎么写
                    　　员工激励方案的制定是针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。那么员工激励方案怎么写下文是我整理的相关内容，欢迎阅读参考!
    
   　　一、目标激励 
  　　由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励(金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励)。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。
  　　此措施可能达成的效果：1属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。
   　　二、参与激励 
  　　对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题)以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
  　　此措施可能达成的效果：1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。
   　　三、评选优秀员工 
  　　公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。(以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放)但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
  　　此措施可能达成的效果：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
   　　四、员工生日问候 
  　　每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的`效果：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
   　　五、工资激励 
  　　对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。
   　　六、企业文化激励 
  　　透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空
  　　间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
  　　此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。
   　　七、绩效激励 
  　　目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例返给员工。(奖励以加班工资的形式发放)此措施可能达成的效果：1、提高员工用心性及对企业的归属感。2、公司相应利润到达了提升。
   　　八、负激励 
  　　对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现(包括考勤、工作态度等)给予转岗或辞退处理。(很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。)
  　　此措施可能达成的效果：1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一齐执行。
   　　九、表扬激励 
  　　1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。
  　　此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用心性。
    
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7. 公司员工激励方案

大多数人憧憬希望，但不会为希望去努力；大多数人讨厌拼命，但却会为攥在手里的东西，去拼命。

8. 员工激励方案

您好！具体的激励方案需要在了解到贵公司的基本情况与人员情况后才能给出，以下是我们总结的人员激励的几个重要要素，您可以作为参考：
企业到底应该如何提高员工的积极性和稳定性呢？根据我们多年实践与研究，提炼出来“6前”模型，可以有效地解决上述问题。


第一个“前”是指企业的前景。企业想要吸引和留住优秀员工，应该清晰地告知员工企业光辉的发展前景是怎样的，例如公司要不要上市，要不要做行业老大，要在哪些方面有所创新等。这样做的好处在于：一方面可以帮助员工更好地认识企业以及理解企业文化；另一方面可以让员工感受到企业的发展前景是光明的，自己在这个企业里工作是有前途的。
第二个“前”是指企业要前进。企业光是有一个高远的前景展望是不够的，还必须用实际行动来一步一步向目标靠近。换言之，企业必须要不断前进，才能保有活力和竞争力，不能处于停滞不前的状态，那样就会慢慢钝化、落后、僵死。在企业里工作的员工都希望能够跟随一个在不断前进的企业一起成长，当他们能够感受到企业的进步时，他们自身也会充满前进的动力，愿意留在企业里继续发展。因此，企业应该在日常工作中收集统计相关工作数据，清晰地告知员工企业一年一个台阶，一年一个进步。
第三个“前”是指员工个人前途。每一个员工都希望在企业里能够有一个良好的发展前途，也非常希望企业能够真正地关心他们的个人前途，并给予他们一个公平透明的晋升环境。然而，在现实中，很多企业会给员工画饼，说：“好好干，公司壮大了会加钱晋升。”这种空头承诺并不能让员工感到满意，因为它并没有可以落到实处的地方。员工并不知道付出怎样的努力、达到怎样的标准，可以获得怎样的晋升，反而会因此感到努力无用，晋升无望。面对这种情况，华恒智信专家建议企业应该为员工设计职业发展规划。例如，华为在员工晋升上划分了16个级别，中国银行则划分了50级，很多外企也都有相应的级别划分。每一级都有清楚定义，知识水平要求，技能要求，课程要求，英语、计算机水平要求，一年做过多少项目等等。员工从而能够很直观地了解到晋升的标准，这就比空头许诺要强很多。为员工设计职业发展规划好处有两点：一是能让员工明确地知道晋升的标准，确定努力的方向，同时对个人的前途也能有比较清晰的认识和把握；二是能让员工感受到企业对自己职业发展的关心和重视。
第四个“前”是指前卫的领导。企业的管理人员是整个团队的灵魂，深深影响着团队中的每一个成员以及整个团队的发展。如果管理人员平常就高高在上，以权力压人，不懂得管理，不懂得和员工沟通、激励员工等，员工肯定是不愿意留在这样的企业里长期工作的。因此，对于管理人员来说，首先必须加强管理技能方面的学习。管理技能主要包括：1. 计划管理技能：即根据组织发展情况制定出科学合理的计划并能贯彻执行；2. 组织协调技能：包括协调组织成员，合理分配任务，化解矛盾冲突，促进团队合作；3. 指导培训技能：能够因材施教，针对不同特点的员工给予他所需要的指导，为组织培训储备干部；4. 有效沟通技能：能够清楚地交流信息，表达情感，获得理解和支持；5. 控制监督技能：关注组织成员的业绩，能够控制团队整体的发展方向，出现问题能够及时解决。管理人员通过多学习、多钻研，在实践中不断提升自己的管理技能，并逐步积累管理经验，进而在管理上达到一定高度。另外，管理人员要变得“前卫”，还要注意提升自身对团队成员的影响力，这需要管理者能因工作能力和个人魅力与员工打成一片，得到员工的认可和追随，而非拿权力说话。现在企业中的员工有很大一部分都是80、90后，而80、90后员工自尊心普遍较强，蔑视权威。因此，如果管理者以权威压人，往往不仅不能达到目的，还可能激起80、90后员工的逆反情绪，适得其反。80、90后员工崇拜的是工作能力和人格魅力，如果管理者能够有很强的工作能力和较高的人格魅力，他们会很愿意追随你，听取你的意见和批评。
第五个“前”是指员工个人潜能开发。员工到企业里面工作，其实是和企业间建立起了双向关系：第一个层次的双向关系是，员工为企业作出自己的贡献，企业给予员工相应的报酬（主要是金钱上的）；而第二个层次的双向关系是，企业让员工能够学到什么，素质、能力等各方面得到提升，进而员工可以为企业作出更多的、更有价值的贡献。在现实中，对于企业想要留住人才，提高员工的稳定性和积极性而言，第一个层次的双向关系容易得到重视，而第二个层次的双向关系往往容易被忽视。华恒智信认为，建立和经营好第二个层次的双向关系能够成为企业的“软实力”。每一个员工都是珍珠，都有自己擅长的方面，在企业中表现不理想很可能是因为被放错了位置或是潜能未被激发出来。因此，企业应该注重对员工的培养，通过培训、轮岗等方式，加深员工对自身的认识，提高员工的工作能力。在这样的过程中，员工逐渐发现了自己真正喜欢和适合的岗位或领域，在企业中找到了自己的位置，并且在企业的培训下日益得到提高，获得成长，达到一专多能。这样一来，员工就能在企业中找到归属感、成就感，越发有干劲儿，工作积极性得到提高，同时也不会轻易离开企业。
第六个“前”是指金钱。这其实就是前面提到的员工与企业的第一个层次的双向关系。这个“钱”很重要，是基础保障，应该得到相应的重视。但是，它也存在着一些副作用。比如，企业给一名员工涨了200元的工资，他开始很高兴，也很受激励，但是当得知一起入职的其他人每个月都涨了200元，或者和外部对比，发现相同岗位的都比自己拿得多，肯定就会不高兴了，感到不满足、不平衡。因此，在薪酬水平上应该结合内部、外部情况进行设计：对外一定要有竞争性，对内一定要有激励性。这样员工工资才能充分发挥其激励作用。除此之外，就是要注意结合其它多种方式激励员工，例如优秀员工可以获得和CEO共进晚餐的机会，为员工特别定制小礼物等等。
企业在这六个“前”字上下功夫，相信比只是注重提高员工薪酬的收效会好很多。